上海2022年11月16日 /美通社/ -- 一个多世纪以来，岗位一直是分配工作的主导模式，它定义了工作如何完成，由谁完成，如何管理和领导，如何从招聘、薪酬、职业发展到绩效管理等各种人力资源实践来支持员工。然而，根据德勤管理咨询一项全球性调研发现，组织正朝着一种全新的工作和劳动力运作模式迈进，这种模式重视技能而非岗位，我们将这一新的工作和劳动力的运作模式称为"技能型组织"。
在传统组织里，工作局限于职能岗位中的标准化任务，并根据员工在组织层级中的岗位来做出决策，在当下反而会妨碍一些组织关键目标的实现（例如组织的敏捷性、发展性、创造性、多样性、包容性和公平性），并且影响员工的工作体验。技能型组织则将工作与岗位分离，分散到项目或任务中，或者扩宽以专注于需要解决的问题、需要达成的结果和需要创造的价值，这使得人们不被固定的岗位所束缚，被视为具有技能和能力的完整个体，灵活地安排到符合自己兴趣的工作当中，并不断发展为业务专家。通过将人员决策建立在技能而非岗位上，组织也将拥有一个更灵活、更便于管理以及更公平的运作模式。
技能定义
广义的技能包括： "硬技能"或称为技术技能（例如编码、数据分析和会计）、"软技能"或称为人际关系技能（例如批判性思维和情商）以及潜能（例如潜在的品质、能力和其他促进未来发展或成功的相关技能）。最终，"技能"这个词将员工细化为独特的、完整的个体 -- 每一个人都有一系列独特的技能、兴趣、热情、动机、工作和文化风格、地点偏好和需求等。
对这一新兴组织转型趋势的成因、价值、运作模式，以及如何向技能型组织转型等关键问题，本白皮书《技能型组织：工作和劳动力的新运作模式》进行了深入探讨，以下是报告概要：
新的组织发展方向
为了追踪这一组织模式变革，我们在全球各行业内部调研了1021名员工以及225名企业高管和人力资源高管，并对12名企业高管进行了访谈。
调研结果显示，目前还只有不到五分之一的组织在一定程度上（在整个组织内以清晰和可重复的方式）采用了基于技能的模式。但我们在访谈过11家技能型组织后发现：高管和员工更喜欢技能型组织模式，技能型组织在构建组织模型时，能更好地融合了组织需求和员工期望。
德勤管理咨询认为，多重商业因素的改变导致、并将继续驱动这种组织模式的转变：
技能型组织的阻碍、挑战和未来
根据我们的调查，企业高管和人力资源高管普遍认为，到目前为止技能型组织转型最大的障碍是传统的思维模式和实践做法，技术则排在最后一位。面对可能出现的困难和挑战，德勤管理咨询建议转型过程中应注意以下几点：
迈向技能型组织的三种实践方式
从我们与组织合作的经验来看，希望打造技能型组织的企业大多通过以下三种方式开启转型的第一步。
方式一，组织从人才实践的某个方面开始试点，使其转变为更多地基于技能，而不是基于岗位来工作，然后继续对其他方面进行类似的升级，或者要求在实现转变之前创建一个"技能赋能中心"。
方式二，另一些组织则从创建一个集中的"技能赋能中心"开始，然后再扩展到基于技能的人才实践。为做到这一点，他们通常会从梳理并创建一种技能语言，或者发展技能型人才理念开始。
方式三，还有一种典型的做法是从工作内容开始的，或者是建立一个内部人才市场，让一些工作作为岗位以外的项目存在，或者是作为岗位的延伸部分。
无论选择怎样的实践方式，以下经验都对组织有所帮助：
对于大多数组织来说，岗位的概念不会完全消失。但通过向技能型组织转型，行业领先组织能够从以扩大能效为目标的传统模式，转向一个更适合当下以速度、敏捷和创新为主导的发展模式，人们可以在工作中获得更多的意义、选择、成长和自主权。
