怡安咨询：富士康内迁所引发的思考

北京2010年7月19日电 /美通社亚洲/ -- 继6月初一周内两次宣布加薪之后，富士康集团有关发言人在本月初宣布，将把主要生产线由深圳迁往河北廊坊，迁址工作预定在今年完成，到时只有部分产能会留在深圳。“由于此前深圳富士康出现极端工人事件，富士康通过加薪来解决这一棘手的问题。但由此带来的劳动成本增加，也是其不可避免的问题…（为此企业）加紧将生产线向中国大陆内陆城市转移。”(1)

历史时常会重复自己，在上个世纪的八十年代起，马来西亚靠近新加坡的柔佛州凭借它的地域优势和廉价劳动力吸引了大量高科技生产制造企业，“到了90年代初期，持续前往当地投资的同类企业就发现劳动力短缺已经成为发展瓶颈。等到了90年代中期，不断飙升的生产成本、严重短缺的劳动力供给开始驱动工业外设和电子存储企业离开大马，迁往中国等地。”(2)

而前些年随着“‘中国制造’在国际社会遭受反倾销，以及人民币升值、工人工资增加、原材料价格上涨”大量的其他产业的初级加工企业“纷纷转战越南”(3)，更是显示了这样的趋势并不仅仅适用于高科技行业。

到了2007年，则有德州仪器，在中国和菲律宾之间选择了后者，将一个3,000多岗位的封装测试厂建在马尼拉北边的克拉克自由港区(4)。时间走到2009年2月，英特尔则决定“将其位于上海浦东的封装测试厂整合到成都工厂中去”(5)。而去年8月在新加坡已驻足良久的希捷也正式宣布将2,000多岗位的硬盘加工业务迁离狮城(6)。

图1：http://www.aon.com/thought-leadership/china-connect/images/June2010/FC-1.gif

产业迁移看来并不是在中国新近才冒出来的概念，而是各行各业在某特定地域发展到特定阶段的必然选择。那么在这些繁忙的产业迁移中，企业针对人力资源方面到底会考虑一些什么因素呢？应该讲，最直接的因素就是人员成本。举个例子，假设一家跨国高科技非制造型企业正在考虑将其在大陆沿海的运作迁到大陆腹地。然后进一步假设该企业的原有经营地为北京，现在正在考虑迁往武汉。而近年来，大陆境内呈两位百分数累年递增的工资水平也进一步地支持这样的操作方法，即以人员成本为人力资源层面需要在企业迁址时考量的切入点。

结合怡安咨询 Radford 高科技企业的全球薪资调研数据库可以得知，就高科技非制造行业而言，以中层专业岗位为例，它在各地的行业比较中均处在高位，但就大陆境内的候选地而言，武汉应该是个不错的选择，因为那里单个人员成本要比北京节省50%（见图1）。

除了人员成本还有什么？

但是这样的结论似乎又太简单了。至少与人员成本作价的人员能力的存量和水平，以及人员能力是否能够充分转换成业务成果等因素并没有得到系统的测算与评估。幸好，怡安咨询有人力资本领域里唯一的风险评估工具“人员风险指数”(TM)，结合这个工具，可以来尝试着进一步分析一下这个迁址问题。

首先，人员风险在一个特定的地域里与企业获得人力资源的难度有关，它包括了是否能够找到合格人员的风险，是否能够招到适合企业文化员工的风险，以及是否能够招到拥有相关经验和能力员工的风险。

其次，人员风险与企业使用人力资源的难度有关，它涵盖了企业是否能够留住人才的风险，是否能够给员工恰当回报的风险，是否能够保持人员合理流动的风险。

此外，人员风险与企业重置或是解聘人员的难度有关，它包含了是否能让人员顺利转岗或是调离的风险，是否能解雇、重组人员的风险，是否能够减少善后费用的风险。

中国大陆各代表性城市的“人员风险指数”(TM)排名

但在这些风险的背后更为重要的是成因。通过大量分析，怡安咨询认为上述这些人员风险的成因在一个特定的地域里不外乎这五类：

人口构成：与劳动力供给、经济和社会发展状况有关；

政府支持：与人员管理相关的政府政策法规、行政管理与实施监督联系紧密；

教育体系：与人员的素质和基本能力有关；

人员发展：与企业就招聘和培训方面可利用资源的量和质有关；

聘用待遇：与员工待遇、劳资关系、人才流失等有关。

基于怡安咨询对世界各地52个国家/地区的90个城市，就这五个方面（包括25个具体因素）的客观状况的分析和评估，得出了“人员风险指数”(TM) 的排行榜。其中北京、上海在全球的排名为中游靠前，广州、深圳则为中游居中，成都、大连、天津、武汉和西安则在中游和下游交界处。

结合“人员风险指数”(TM)的分析来看选址中的行业比配

有了人员风险的评估，就能够更好地利用人员成本的数据，来就各地的人力资源成本和风险作出比对，更好地完善选址决策。

为了更好地针对目标行业进行分析，怡安咨询将25个具体的人员风险因素根据行业特点调整权重。以高科技非制造行业为例，在得出各行业在选址城市的“人员风险指数”(TM)水平之后，再结合这些城市的标杆岗位（这里为中层专业岗位）的年度现金薪酬总额，就得到了图2所示的“人员风险指数”(TM)与人员成本对比。中间的实线是“人员风险指数”(TM)与人员成本的回归分析线。其中香港、首尔、河内明显处于回归分析线之上，说明如果只考虑当地的人员风险的话，那里的人员成本就相应偏高了。而对于台北、吉隆坡和马尼拉来讲，情况恰恰相反，对应于当地的人员风险，那里的人员成本是合理的，甚至是偏低的。

图2：http://www.aon.com/thought-leadership/china-connect/images/June2010/FC-2.gif

同样，就北京和武汉而言，北京已基本处在回归分析线上方，武汉则在该线下方，离它尚有一定距离。这也说明，就高科技非制造行业而言，武汉的人员成本与风险组合相对于北京更为合理。但是，由于武汉的成本优势，在那里与例子中的跨国企业争夺人才的将不仅仅是高科技非制造型企业。于是，针对高科技制造、医疗设备、生物制药、零售渠道和快速消费品行业如法炮制，得出的结论是在北京的人员成本和风险比配最适合的行业是高科技非制造与医疗设备，而在武汉则是高科技非制造与快速消费品。又由于武汉在高科技非制造行业的人员成本与风险比配确实优于北京，而高科技非制造又与快速消费品行业在人力资源领域的竞争较少，所以就行业整体而言，武汉确实是该跨国公司的理想迁入地。

图3：http://www.aon.com/thought-leadership/china-connect/images/June2010/FC-3.gif

结合“人员风险指数”(TM)的分析来看选址中的岗位层级比配

现在已经解决了行业选址的问题，但在微观层面还有企业内部职能、层级和岗位群落选址的问题。

为了便于示范，怡安咨询将25个具体的人员风险因素根据高科技非制造行业中基层岗位、中层专业岗位和高层管理岗位的特点调整权重，得出了该行业在选址城市的不同岗位层级的“人员风险指数”(TM)水平（如图3所示）。在图中可以看到，北京的高层管理岗位给该企业带来了较大的人员风险。而对北京来讲最不用担心的是基层岗位的人员风险；武汉给该企业可能带来的较大人员风险在中层专业岗位，而最不用担心的则是基层岗位。

但是，如果结合北京、武汉及其他城市标杆岗位（这里为基层岗位）的年度现金薪酬总额，就得到了图4所示的“人员风险指数”(TM)与人员成本对比。借助“人员风险指数”(TM)与人员成本的回归分析线，却可以发现北京与武汉均在回归分析线下方，而北京离回归分析线的距离要大于武汉。这就意味着在高科技非制造行业，如果光就基层岗位的人员成本和风险比配而言，举例中的跨国企业尚没有急迫的理由离开北京迁往武汉，武汉在这个比配中并没有明显的优势。但是如果以同样的方法来分析该行业中中层专业岗位和高层管理岗位的人员成本与风险比配，就会发现问题的症结其实是在高层管理岗位的人员成本与风险比配。换言之，高层人才的能力存量、水平及其转换成业务成果的可能性与相应的人员成本在北京的比配要劣于武汉的。而中层专业岗位又没有给北京提供多少人员成本与风险比配的优势。在这样的前提下，该跨国企业的选址决策的总体方向不一定会受到冲击，而分析过程本身却给企业管理层的决策提供了更为丰富的信息，并为人力资源部门对决策的实施提供了明确的方向与头绪。

“人员风险指数”(TM) 给决策实施能带来什么?

图4：http://www.aon.com/thought-leadership/china-connect/images/June2010/FC-4.gif

由于“人员风险指数”(TM)的25个因素对于人口构成、政府支持、教育体系、人员发展和聘用待遇有非常明确的针对性，所以当迁址地一旦确定，迁往地与迁出地之间各风险因素的比对就能为人力资源部门为迁址实施作出有提前量和针对性的准备。在假想的跨国高科技非制造企业的案例中，可以看到从北京迁往武汉的决定，会要求企业着手应对在武汉相应行业的整体人员风险，即人口迁出率较高、人员招聘服务和领导力发展资源水平偏低、以及人员多语言能力不高的风险。而在基层岗位层面，更高的风险存在于武汉的劳动力供给量和外部技能培训质量等因素上。就中层专业岗位而言，这样的变化会发生在外部技能培训质量、人员招聘服务和人员多语言能力上。至于高层管理岗位，风险增加的因素有人口迁出率、人员招聘服务、领导力发展和人员多语言能力等方面。

然而，这一迁址决定也会给企业带来一些良性变化。譬如，相对而言，就整个行业和各岗位层级，武汉的企业人才流失率较低，而生活指数较低、老龄人口占比不高的优势也使得它在员工对养老金的收益预期等方面风险明显要低于北京。

有了这样的分析，无论该企业最终是选择暂时留在北京，还是尽快前往武汉，抑或只将某一部分的职能或岗位群落迁往武汉，人力资源部对于政策制度层面的配合就能够沉着应对了。

结束语

“大家都知道的美国销售电脑的一个很大的公司，他们用离岸的方式在大连做它日本的推销……在印度他们做美国的离岸，然后现在大连做日本的离岸。这两家离岸的公司最终就都不做了，印度转到菲律宾，然后大连这个转到日本的宫崎县。”(7) 这是日本电话营销协会常任理事、该协会信息委员会委员长、中国信息产业部呼叫中心标准指导委员会的“海外顾问”西岛和彦先生2007年6月间在呼叫中心论坛上的演讲内容，案例中的电脑公司最后选择改变离岸地点或方式的情况再一次提出了与人员风险有关的问题-即业务地的人员能力在相应人员成本的比配下是否能够符合业务或产品受用地客户的期望与要求。

如果该电脑公司的经历给它带来的是发展中的阵痛与学习，那么怡安咨询希望这篇文章给读者的收益是，以人员成本和人员风险来综合衡量人力资源因素，并给企业发展，特别是迁址决策与迁址实施，带来正面影响。而“人员风险指数”(TM) 更是能够成为各企业在寻找自己的理想运营地的一个重要的帮手。业务发展所带来的行业迁移不可避免，但只是依靠人员成本来照顾搬迁中的人力资源课题的日子希望是一去不复返了。

(1) 马巾坷，《富士康国际发布盈利预警，并将建厂郑州》，经济观察网，2010年7月1日

(2) Rajah Rasiah，《东南亚电子制造行业的扩张与收缩》，亚太经济杂志，2009年5月14期第2辑

(3) 鲍小东，《中国制造，到越南去？》，南方都市报，2008年6月8日

(4) Cris Larano，《德州仪器揭开10亿美元的菲律宾扩张计划》，华尔街日报，2007年5月3日

(5) 李芹，《英特尔将关停浦东工厂转战成都，运营调整非裁员》，新闻晨报，2009年2月6日

(6) Kor Kian Beng，《希捷裁员，对新加坡的真实考验》，海峡时报，2009年8月8日

(7) 西岛和彦，《从数据看日本的呼叫中心和离岸外包业务》，呼叫中心论坛—呼叫中心培训，2007年6月