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北京2016年12月12日电 /美通社/ -- 近日，诺姆四达人才盘点专家增双喜就某快消企业人才盘点实例，进行了深度剖析。
“企业在人才盘点时，不仅要选择科学的人才盘点工具，还更应该关注人才盘点的成果”。著名人才盘点专家--诺姆四达集团合伙人增双喜表示，科学的人才盘点工具会获得有效的人才数据，有利于之后运用到的个人发展计划。
某快消企业在和著名第三方人力资源服务机构诺姆四达合作进行盘点时，所选用的工具有包括心理测验、360度评估，评价中心工具里面有角色扮演、管理游戏和BEI面试等。产生的成果包括组织现状的分析：人才测评的个人报告，人才测评团体报告；进行人才盘点之后它形成这样一些成果：人才发展的规划、关键人才的继任计划，核心人才和团体人才培养以及每个人有一个ITP。
据诺姆四达集团合伙人增双喜介绍，通过对人才进行测评和绩效考核等一系列的盘点之后，可以得出一些主要核心的人才盘点数据，这些数据包括能力测评的结果，绩效考核的结果。但是如果对个人进行盘点，主要需要从能力和绩效两个方面来进行盘点。这里也划分了一个标准，统一都是分优、良、中、差或者优秀、胜任、合格、大发展等等，这个标准根据各个企业的标准不同情况来划分。
如上图：这家企业划分的标准就是属于高是80分以上，60分到80分属于中等，60分以下属于低，不管是绩效考核还是能力测评都按照这个标准，这几个人按照这个高中低来划分，可以把他放在九宫格里面去。如下图：
根据上面这7个人的能力测评结果以及绩效考核结果，将他们分到这个九宫格里面，这个九宫格横坐标是绩效的等级，纵坐标是能力的等级，分高中低三个等级，根据绩效考核和能力考核，将他们放在九宫格当中，这样形成一个人才分析地图，查看人才时就一目了然，哪些人属于优秀人才，哪些人属于中等人才，哪些人属于需要进一步发展和提升的人才，哪些人是需要淘汰的人才。
这样的话，人才管理就可以根据九宫格的结果，制定相应的措施出来。比如说针对绩效好、能力强的人，需要尽快进行提拔，因为如果不提拔的话，这种特别优秀的人才面对的外部诱惑也比较多，很容易会跳槽或者离开；对于绩效差、能力也差的人，要降级使用、在本岗位继续锻炼或者淘汰。
在这个九宫格里面，人数也是有一定的比例限制的。比如特别优秀的人不应该太多，通常在10%~20%之间，特别差的人也不应该太多，大部分人应该处于中间的水平，特别是绩效中等、能力中等这部分人，其比例应该是非常之大的。
这也涉及到一个基本的问题：公司绩效考核不能将人才区分出高中低，很多人的绩效得分都很高。这个时候需要进行强制的排名，就是对这些总体得分比较高的人里面，还要排出高中低出来。
根据诺姆四达多年的人才盘点经验，在这种情况下，可以按照一定的比例来进行排列。例如，高的占10%或者20%，低的占20%，中间的一部分占60%~70%，这样就可以把绩效分出一定的等级。只有在绩效方面，在能力方面能够按照不同的等级来进行划分，才能够使这些人区别开来，要不然所有人的测评结果全部挤在一个区间内，是没有办法对他们进行分级、分档、分类进行管理的，这对人才管理工作的开展是非常不利的。
诺姆四达集团合伙人增双喜表示，结合人才素质结构图，按照整个测评对象的团体的测评成绩，根据优、中、差三个等级的人数的不同，将人才素质结构分为以下五种类型：第一种是橄榄型；第二种是倒金字塔型；第三种是正方形；第四种是花生型；第五种是金字塔型。
总的来说，就是在一个企业里面，能力差的人不能占多数，否则企业的发展就没有人才的支撑；同样的，能力优秀的人也不能占多数，因为优秀的人才太多了导致大部分人得不到锻炼，培养和发展的空间机会都不够，就会离开企业，这样也对公司发展不利，除非企业内部有足够的发展空间和平台，这种情况下，优秀的人才比较多也没有关系。
在通常的情况下，能力中能的人，也可以叫素质中等的人，占据50%~70%是一个比较理想的状态。再来看其他的结构图，倒金字塔型会导致人才过剩，存在不稳定因素，正方形比较稳定但是对未来发展也会存在人才不足的状况，这两种结构都没有橄榄型的结构好，存在进步的空间，但是问题还不是比较大，比较大的是花生型和金字塔型的，花生型由于能力中等人比较少，会导致人才断层的现象，严重影响企业发展，金字塔型结构由于优秀的人才太少，无法对企业发展产生支撑作用，这两种结构是比较不健康的，要尽量地避免。
