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前程无忧调查:软裁员,谁来埋单

2009-05-20 13:30 5517

上海2009年5月20日电 /美通社亚洲/ -- 就在地产、汽车等多项经济指标转暖的时候,职场上却流行一个令人沮丧的词 -- 软裁员,即企业通过某些手段,迫使员工主动辞职,使得公司既达到裁员的目的,又能避开法律约束,或者不须支付员工经济补偿的一种方法。国内较大的人力资源服务公司前程无忧 (Nasdaq: JOBS) 日前就“软裁员”展开的调查显示,拥有3-7年工作经验的员工最容易遭受软裁员,销售人员最容易被“调整”。

(Logo: http://www.prnasia.com/sa/200611091856.jpg )

被列为最具杀伤力的软裁员手段前三位为降薪、换岗和换工作地点。其他手段包括:无薪长假、降职、提高业绩指标、取消班车和试用期解除合同等等。前程无忧首席人力资源专家冯丽娟指出,全球经济危机影响中国,第一拨裁员高峰发生在2008年底、2009年春节。那时,很多企业是在长期快速发展后第一次实施裁员行动,企业裁员的主要特点是“快”。而现在这一批实施裁员的企业中,不少已经进行了两次、三次裁员,其较大特点是“省”。

-- 拥有3-7年工作经验的员工受伤最深

2173位被裁人员参加了前程无忧的调查,其中广东省人群最多,其次为上海和北京。遭受裁员的人群中,拥有3-7年工作经验的员工占46%,其中四成员工定义自己被变相裁员,软裁员比例较高。有39%的员工工作经验不足3年,其中21%的人被迫主动辞职。有57人工作资历超过15年,其中三分之一的人认为自己是被雇主逼走的。

冯丽娟分析认为,工作3-7年的员工通常在企业担任专业技术人员和初级经理,执行职责多于管理,在企业中比例在25%左右,但多数不在企业的关键员工名单中。工作3年的员工收入一般是工作一年的1.5倍,工作七年的员工收入是工作一年的3倍。根据前程无忧2008较佳人力资源典范评选结果,专业人员上升为中层管理者的比例不足10%。在成本控制偏紧的状况下,性价比低,可被替代性的人员容易出局。

根据《劳动合同法》,非员工过错,企业单方面解除劳动合同应支出经济补偿。“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。”更重要的是,如果企业裁员人数20人以上,或者不满20人但占企业人数10%以上,企业必须“提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告”,才可以裁减人员。如果员工自己辞职,则企业无论从成本还是程序上都可以“省下来”。

冯丽娟分析另一个可能的原因是,在一家企业连续工作十年以上或者连续订立二次固定期限劳动合同,员工可以要求与企业订立非固定期限劳动合同。3-7年工作经验是一个敏感点。而非固定期限劳动合同的员工被裁减、调整和安置的难度和成本更大。

-- 销售人员首当其冲被“调整”

在 http://www.51job.com 上空缺职位最多的是销售,但是对2173位被裁人员的调查发现,销售人员比例较高,三人中就有一位裁员前从事产品或者服务销售。

冯丽娟说,虽然目前一些行业销售状况有所好转,但是多半还是通过降价、促销等手段实现销售收入。国家工业生产指标的持续下跌,显示企业对经济“触底上升”的信心不足,并没有积极投资的迹象。而销售人员十之八九有业绩目标,“连续数月没有完成目标就遭淘汰”在国内企业中绝非少数。业绩不达标,销售被迫自动走人。而一些企业在这个时候采取降低底薪,提高业绩考核指标等方式,无疑是雪上加霜。

赚不到钱就得省钱。由于需求降低,特别是 B to B 行业,很难通过临时方法使企业收入有明显提高。一些深受经济环境影响的行业,比如广告、物流和批发业,不得不进行市场战略的收缩和调整。不少企业在组织架构上总部职能齐全,但分支机构多为销售人员。在战线调整中销售人员很难自保。事实上,由于销售人员的收入中佣金的比重很大。业绩完不成,只能拿微薄的底薪,无法维持生活,很多销售不用动员就“打背包走人”了。

-- 软裁员的罪魁:人才过度消费

经济危机,经营困难,是企业裁员的最主要原因。但是企业软裁员多发,也显示出在经济快速发展时期,人才消费过度的弊端。冯丽娟表示,就在2008年10月之前,人才短缺被视为中国企业发展的较大瓶颈。企业为扩张市场大举投入,在人才引进上也不惜重金。从校园到海外,企业对人才的争夺非常激烈。

人才竞争激励,导致企业人才自我培养速度赶不上需求,招聘是较快见效的一条途径。一些企业甚至预先“囤货”,招聘大量的储备人才。竞争也导致了人才成本的快速上升。与此同时,企业大量招聘人才,却不能“人尽其才”,造成企业经营管理成本的不合理增长。当经济形势逆转,企业视过多的人才为“负担”。

2173名受访者中有88%的人将裁员原因归咎为“经济不景气”,71%的人认为企业“没必要裁员”,58%的人认为“已经帮助企业省钱”,只有9.3%的人认为自己“在企业表现不佳”。

裁员成本也不低。冯丽娟说:“对不少2009财年才开始动作的跨国企业来说,压缩其中国企业的规模是今年的一个目标。”不少企业已制定出裁员预算,在一个财年中通过多种方式裁减人员,并要求严格控制裁员成本。

冯丽娟说,软裁员的弊端显而易见:法律风险、雇主品牌受损,丧失员工信任度和工作积极性。裁掉20%的员工仅会使成本下降3%。从长远来看,一旦经济恢复之后,企业就需要对员工的的招聘、培训等进行大量投资。从目前企业采取软裁员的手段来看,多数不合法。员工在维权时,可以从程序的合法性和涉及人员的规模着手,对软裁员的“裁员实质”举证,并要求法定的赔偿。

消息来源:前程无忧
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